员工不服从工作安排怎么办

一、员工不服从工作安排怎么办

当员工无法听从工作安排时的对应策略

在这样的情况下，首先我们建议您优先调配其他具备充足经验和技能水平的员工前来接手该员工的本职工作，以便于腾出更多的时间来进行深入的调查与研究，以期能够准确地掌握该员工未能前往其他工作岗位的真实原因。倘若经过严密的分析证实，这名员工的确无法胜任新的岗位工作或者存在其他特殊的状况，那么我们也可以考虑允许其继续留在原有的岗位上完成任务。

其次，作为企业的管理层，我们需要明确该员工在最初应聘时所申请的具体工作岗位，以及目前的工作安排是否与之产生了冲突。只有在充分理解这些信息之后，我们才能制定出更为合理且有效的解决方案。

此外，我们还应该认识到，员工的优秀表现往往能够映射出管理人员的卓越能力。因此，我们应当鼓励班组成员积极跟随领导者学习，并将工作成果的评价标准不仅仅局限于员工个体本身。

同时，部门管理人员也需要运用恰当的方法和策略，引导员工更好地协同合作，共同推动团队的发展进步。《中华人民共和国劳动法》第二十六条

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、员工不服从工作安排公司如何解除劳动合同

我们时常会遭遇这样一种情境：大多数的雇员都能遵循公司设定的工作指南及REQ去执行任务，然而总有那么几个例外者，他们却不遵守公司的安排，往往对于部分需要完成的任务采取消极应对态度。例如根据企业精细化管理的需求，要求雇员在每天工作结束之后填写相应的工作记录和日志等报表，但是部分雇员觉得任务已经顺利完成，便持消极态度不肯完成这些文书作业。尽管公司多次积极引导他们改正这个错误，但是这些雇员还是无视公司的指令。针对这种情况，公司有权裁掉此类员工吗？从律师的角度来看，企业招聘雇员的初衷是希望他们能够提供有效的劳动力来协助企业顺利运转并完成各项生产经营活动，同样地，企业也要支付给雇员足够的回报——那便是薪资。工作安排和内容是维系劳动关系的关键所在，雇员愿意采纳公司的工作安排并以准则去完成工作任务是他们的首要责任。中华人民共和国的《劳动法》第十七条明确指出，只要依法签订了劳动合同就具备了法律约束力，各方都必须依照劳动合同中规定的责任进行履约。同时，《劳动合同法》的第二十九条也规定了用人单位和雇员要按照劳动合同的约定，完整履行双方应该承担的义务。毫无疑问，作为劳动合同的一方当事人，雇员应当尊重并遵守用人单位的正常岗位设置及其工作要求，这些都是他们肩负的职责。众所周知，“无规矩不成方圆”，对于那些不遵照正常工作安排的雇员，企业完全有权利依据劳动纪律或公司规章制度进行严格处置，以激励和督促他们规范化地完成工作任务。至于那些一再重犯且毅然决然拒绝完成正当工作的雇员，或存在其他恶劣情节的，企业同样有权以严重违反公司制度为由与其解约。然而，所有这一切都要求企业在制订规章制度时，务必要把那些不服从工作安排的雇员的行为，根据法律法规和公允原则明确界定为严重违反制度的行为。有些人可能会对此持有异议，认为对于不遵守工作安排的雇员，不应简单地将其归为“无法胜任本职工作”的范畴。只有在经过培训或者调岗之后，仍然无法胜任工作且无法通过改正达成良好效果的情况下，企业才能合理地解聘雇员。然而，我并不赞同这样的看法，因为这种情况应当是指雇员事实上因为个人能力限制而无法完成工作，这位“想做却做不到”的状态。相比之下，雇员不遵守工作安排，则体现出他们主观上并不乐意完成这项工作，这属于“有能力却不想做”，实质上是一种消极怠工现象。因此，对于不遵从工作安排的雇员，只有在经过培训或者调岗后依然无法胜任工作时才能考虑解聘，这种观点在我看来并不准确。当然，在实际的企业用工管理过程中，我们还需深入挖掘雇员不遵守工作安排的内在原因。《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、员工不服从安排如何处理

身为用人企业，面对员工不服从部署的情况时需审慎并遵循法治原则。首要任务是判断所下派之任务是否合乎合理性、合法性与已经双方协商确认过的劳动合约内容相符。若工作部署纯属公正合理，可先行尝试与该员职工开展深入对话以探寻他或她未遵从的缘由。倘若沟通无法解决问题，则可以公司制定的合乎法制且具有效力的管理规程来加以处置。例如，如在规则体系中明文规定不得拒绝执行工作部署为违规行为，并且已通过民主程序以及公示告知程序，那么便可按照规定对其施加警告、罚款等相应惩戒。然而需要特别留意的是，惩罚措施必须适度且合理，不能违背任何法律法规。如果员工的不服从行为严重干扰了公司的正常运营秩序，经过多次警告后仍然没有改善，公司有权利依照《中华人民共和国劳动合同法》解除与其签订的劳动合同，但是务必要保证解除流程的合法性，妥善保管相关证据，唯有如此才能避免劳资双方产生纠纷。